La transformación de puestos laborales en Latinoamérica.
Los puestos que se están rediseñando ahora mismo
Por Juan Pablo Barboza, Director Hero®
En 2025, BBVA México reasignó a 1.200 colaboradores después de automatizar el 40% de sus procesos de validación documental. No fue una reducción de plantilla — fue una reconfiguración forzada por velocidad. Lo mismo está ocurriendo en Bancolombia, en Falabella y en cada operadora de servicios financieros que lleva más de dos años invirtiendo en IA aplicada. Según el World Economic Forum, para 2027 el 44% de las competencias laborales centrales habrán cambiado a nivel global. En América Latina, McKinsey estima que entre 12 y 15 millones de trabajadores necesitarán cambiar de ocupación o adquirir nuevas habilidades antes de 2030.
El patrón es consistente en los tres sectores. Los puestos no se eliminan en un anuncio corporativo. Se van vaciando de contenido hasta que lo que queda es juicio, criterio y manejo de excepción — exactamente lo que los sistemas todavía no resuelven bien. En banca, el 77% de las entidades latinoamericanas ya invierte en IA para riesgos y operaciones, según datos de 2025 del BID. Sin embargo, menos del 35% tiene un programa estructurado de upskilling vinculado a esa inversión tecnológica.
En banca, los perfiles que más se demandan en 2026 combinan regulación con analítica: compliance con modelos predictivos, gestión de riesgos con datos en tiempo real. Los roles de analista de crédito tradicional cayeron un 23% en ofertas laborales en la región entre 2023 y 2025, mientras que los perfiles híbridos de riesgo-datos crecieron un 41% en el mismo período, según LinkedIn Talent Insights. En retail, Mercado Libre y Rappi están buscando perfiles que lean datos operativos y tomen decisiones sin esperar un reporte. Falabella redujo en 2025 su estructura de supervisión de tienda en Chile y Colombia en un 18%, redirigiendo esas posiciones hacia roles de experiencia de cliente y gestión de canal digital. En servicios financieros, el rol de RRHH está migrando hacia lo que algunos bancos panameños ya llaman "socio de negocio digital" — alguien que conecta estrategia de talento con KPIs concretos del área.
Bancolombia, Davivienda y los bancos con mayor penetración fintech en Panamá llevan entre 18 y 24 meses rediseñando perfiles. Quienes gestionan talento en organizaciones que aún están evaluando el ritmo del cambio tienen una ventana ajustada. La brecha de competencias entre equipos que ya arrancaron y los que no ya es medible en productividad — y en rotación.
Ante este fenómeno, las grandes consultoras coinciden en el diagnóstico pero difieren en la urgencia. Deloitte, en su informe Global Human Capital Trends 2025, señala que el 60% de los líderes de RRHH reconoce que sus organizaciones no están preparadas para la velocidad del cambio de competencias. PwC va más lejos: en su encuesta global a CEOs de 2025, el 40% identifica la falta de habilidades como la mayor amenaza para el crecimiento del negocio en los próximos tres años — por encima de la inflación y la inestabilidad geopolítica.
KPMG, por su parte, advierte en su reporte Future of HR 2026 que las áreas de capital humano que no logren demostrar impacto medible en productividad dentro de los próximos 24 meses perderán presupuesto e influencia estratégica frente a otras áreas del negocio. El consenso entre Deloitte, PwC y KPMG apunta en la misma dirección: las organizaciones que están perdiendo terreno no lo hacen por falta de tecnología sino por la velocidad con que sus equipos absorben y aplican los cambios que esa tecnología genera.
